⑤如房企在新型肺炎疫情爆发前已经存在延期交房的情形，根据《合同法》等相关法律法规规定，当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任，仍应依合同约定或法律规定承担违约责任。
因此，企业不应单纯高举新型肺炎疫情而理所当然认为可延期履约并可因不可抗力而免责，而应当根据本次新型肺炎发生及持续的地域范围、时间跨度，以及对所涉行业的不同程度影响而区别对待。
30.对于经营性用房（如餐厅、酒店等）的租赁，因疫情导致无法正常经营或营业额大幅下滑，承租方是否可以要求不支付或者少支付租金？
目前，各地政府要求大部分企业延迟复工、复产，且出台政策提倡取消聚餐、聚会、宴席，这些政策客观上会对经营者的正常经营造成影响。为此，作为经营性用房的承租人，可以考虑引用“情势变更”的相关合同约定及法律规定，向出租人提出酌情减、免租金的书面申请，出租人同意的，双方通过签订补充协议确认；出租人不同意的，承租人应当先按照合同约定履行租金支付义务，同时明确书面申明保留通过司法途径变更合同的权利，再通过仲裁或诉讼提出变更合同、减免租金，最终应以裁决或判决内容为准。
31.对于生产性用房（如厂房）的租赁，因为疫情导致无法复工，承租方是否可以要求不支付或者少支付租金？
此种情况大体与经营性用房（如餐厅、酒店等）的租赁合同问题一致，所不同的是，政府的复工通知对此类承租人影响更大。为此，我们建议承租人主动联系出租人，要求暂时“中止合同履行”，租期顺延，中止期间不计收租金；或直接免除该期间的租金。双方通过补充协议的方式明确。
当然，如果出租人拒不同意，承租人仍应当先按照合同约定履行租金支付义务，同时明确书面申明保留通过司法途径变更合同的权利为宜，避免出租人以承租人拖欠租金为由单方解除租赁合同，对承租人造成损失。承租人支付租金后，可以通过仲裁或诉讼提出变更合同、减免租金的诉求，最终应以裁决或判决内容为准。
32.受疫情影响，企业面临较大压力，旅游社如何处理与旅客之间的法律关系？
1月24日，文化和旅游部办公厅下发《关于全力做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作暂停旅游企业经营活动的紧急通知》，随后各地文旅局相继出台具体细则，1月27日后包括出境跟团游在内的所有团队旅游及“机票 酒店”旅游产品暂停经营。旅行社应积极配合政府部门，及时处理旅客提出的退票请求，除合同有明确约定的条款以外，不得设置其他不合理的退款条件，涉及国内外第三方平台或合作旅行社配合退款的，应积极与第三方进行沟通。若第三方不退款或不全额退款、或设置不合理的退款条件时，旅行社作为合同当事人，应先行承担退款义务，与第三方的纠纷应通过其他法律途径解决。
33.受疫情影响，企业面临较大压力，旅游社如何处理与其他旅行社、酒店、宾馆、导游等合作主体之间的法律关系？
需要将疫情受影响的情况及相关资料如实向其他旅行社、酒店、宾馆、导游等合作主体之间及时通报，通报内容包括疫情原因、发展过程、受影响的程度（包括政府管制、旅客提出退款要求、商业损失等在内），妥善处理与其他合作主体的合同、协议后续处理，涉及对旅客退款的，应充分协商；必要时，通过法律途径解决。
第二部分：劳动合同的签订、履行、变更、解除与终止
1.用人单位已向应聘人员发放录用通知书，能否以疫情为由取消录用？
不可以，用人单位向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，取消录用一方面有违诚信原则，另一方面可能承担缔约过失责任、赔偿因此给应聘人员造成的损失。为此，建议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。
2.曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员，用人单位能否拒绝录用？
不可以，《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用，更不得以此实施任何就业歧视行为。
3.疫情防控期间，劳动合同到期续订问题如何解决？
疫情防控期间，用人单位需要妥善处理劳动合同续订事宜。对于劳动合同的续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，若续签的，事后再补签书面劳动合同。
4.职工因当地政府实施交通管制而不能返岗，劳动合同如何处理？
部分地方政府为减少人员聚集、阻断疫情传播，采取道路、人员或车辆管制等措施。该些措施是地方政府的行政规范性行为，具有普遍约束力，为企业与职工不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，属于《民法总则》第180条规定的不可抗力。劳动合同因不可抗力因素而暂停履行，免除双方包括按时出勤、支付报酬等在内的相关权利义务。职工未实际提供劳动，企业可以不支付工资，但也不能以职工未及时返岗为由解除劳动合同。职工不因交通管制而额外获益，企业亦不因此而增添成本，基本实现企业与职工利益的平衡。但在管制措施解除后，对不愿复工的职工，经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
5.企业受疫情影响而生产经营困难的，能否解除劳动合同？
企业在采取各种措施稳定劳动关系后，生产经营仍然困难，劳动合同仍然无法继续履行的，可依据《劳动合同法》第40条、第41条等规定，在履行相关程序后，解除与职工的劳动合同，但应同时支付经济补偿。疫情持续的期限与影响的范围，毕竟可以预期，建议企业尽量不裁员或少裁员。但需要注意的是，企业进行经济型裁员一定需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告。
6.有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后，用人单位能否解除劳动合同？
除非经用人单位与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位不得解除劳动合同。
根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电﹝2020﹞5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。
7.用人单位能否与疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者解除劳动合同？
如果劳动者拒绝配合检疫、治疗的行为情节严重构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定依法与其解除劳动合同；如劳动者的行为情节较轻，尚未构成犯罪，如其不服从管理，在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，其行为严重违反了用人单位的规章制度规定，用人单位可以依法与其解除劳动合同。
8.用人单位能否以劳动者故意传播传染病病毒为由解除劳动合同？
如劳动者故意传播传染病病毒构成犯罪依法被追究刑事责任的，可根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定与解除劳动合同。
《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））规定，故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚。
9.劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效力？
具有效力，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即可产生效力。因此，在员工提出离职申请符合其真实意愿的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职的法律效力。
10.劳动者因疫情防控被隔离期间劳动合同到期的，用人单位可否终止劳动合同？
不可以，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
11.用人单位能否以疫情导致生产经营困难等原因进行裁员吗？
可以裁员，根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。
第三部分：延长假期、延迟复工及工资问题
1.延长的三天春节假期，算法定节假日吗？
根据国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》，2020年春节假期由1月30日延长至2月2日。延长的三天假期中，2月2日原为休息日，延长假期后不改变其性质，仍为休息日。1月31日和2月1日，原为工作日，延长假期后，该两日宜视为休息日的调休，不能算作节假日。理由一是，原来的1月24日至30日放假调休七天，包括节假日三天、休息日两天和休息日调休两天，该调休的两天通过1月19日（周日）、2月1日（周六）上班补回。《关于延长2020年春节假期的通知》延长的两日假期，应不是延长节假日或休息日，而是延长休息日调休。理由二是，该通知同时明确，延长的假期内不能休假的，应安排补休或给予相应加班费，其后续操作方式也与休息日调休相同。
在视为休息日调休后，该二日职工正常提供劳动，企业应安排补休或支付200的工资；若职工未上班，企业在正常支付工资的情况下，复工后可安排职工补回；若之前已安排职工休带薪年休假，则该二日仍应认定为休年休假。
2.迟延复工期间，企业是否必须支付工资？
许多省市基于当地疫情防控的需要，发布迟延复工通知，举例说明：一般要求复工不得早于2月9日。迟延复工的七天中，2月8日至9日，原为休息日，迟延复工后仍应为休息日。2月3日至2月7日原为工作日，迟延复工后如何定性，中央层面未作明确，可按各地政府的规定处理。迟延复工通知是地方政府依据《突发事件应对法》第49条、《传染病防治法》第42条的授权，采取的疫情防控应急措施。若当地政府认定为休息日，则该五天内员工正常上班的，应安排补休或支付200的工资。若当地认定为停工停产期，则按《工资支付暂行规定》第12条及人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等，正常支付该期间的工资。若认定为工作日，则该五天内员工正常上班的，正常支付工资；未上班的，不支付工资。
3.劳动者疑似患病或者或系密切接触者被隔离期间，工资如何支付？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条及《传染病防治法》第四十一条第二款的规定，对于疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，应支付在此期间的工作报酬。
4.劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎的，工资如何支付？
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
5.从疫情地区返岗上班的劳动者居家自我隔离观察期间，工资如何支付？
根据《人力资源
